国有企业人力资源激励机制存在的问题与建议论文
摘要：人力资源管理在现代企业管理中占据着非常重要的地位。在国有企业人力资源管理中是否建立完善的制度更是国有企业稳定发展的关键因素，激励机制的建立是对人力资源管理的补充。但是我国的国有企业人力资源激励机制尚不完善，观念陈旧。基于此，本文主要从现代企业管理的新角度探讨了如何完善我国的国有企业人力资源激励机制。
关键词：国有企业 人力资源 激励机制 问题 对策
激励机制是现代企业管理中重视员工、尊重员工、激发员工工作积极性的有效举措。在激励机制的运作中，主要以资金、福利、工资等物质手段来调动员工的工作积极性。在国有企业中，激励机制是人力资源管理的重要部分，随着现代企业管理理念的深入，激励机制在各个企业中越来越受到重视，对于企业来说建立一套适合企业本身的激励机制是关乎企业前途的重要的举措。
一、激励机制的作用
1.激励机制是员工潜在能力的激发器。现代企业管理理论认为，员工是企业的最大财富。企业之间的竞争归根到底是企业中每个员工加在一起的竞争力之间的竞争。英国的现代企业管理理论研究者曾对企业的员工做过一项实验。实验表明在企业中工作的以时间为准的员工只在工作中投入了其%30的注意力和努力，而以实际工作件数计算工资的工作者则能投入其%80以上的注意力和努力。这项实验充分说明了激励机制的重要作用，通过激励机制可以激发员工的工作积极性，从而提升企业的整体竞争力。
2.激励机制是员工素质的把关口。员工在企业中工作，最直接的目的就是获得工资，得到企业的认可与尊重。而激励机制给员工最直接的工作目的注入了更多的活力。所以，激励机制鼓励着员工不断进行学习，提升自己的素质，只有这样才不会被不断前进的企业所抛弃。激励机制给了员工学习的动力，从根本上提升了企业的竞争力。
3.激励机制是企业凝聚力的凝聚剂。凝聚力是企业生命力的重要保证。一个企业只有拥有良好的凝聚力才能保证有更好的发展。如果一个企业每个员工都有自己的小算盘，不为企业的大局着想,那么一个企业无异于一盘散沙，在日益激烈的市场竞争面前就会毫无竞争力。合理有效的激励机制能够激发员工的集体荣誉感，所有企业的员工都团结一致，为企业的发展贡献自己的力量，这样就会汇成一股强大的凝聚力，提高企业在市场中的竞争力，为企业赢得更好的发展。
二、我国国有企业激励机制的现状及问题
1.员工升迁机制不健全。对于员工来说最好的鼓励就是给那些工作优秀的员工一个晋升的机会。晋升对于员工来说不仅仅是企业对于个人的认可，更是自身价值与企业价值的融合。但是我国国有企业的人力资源激励机制中升迁机制不健全，员工没有得到平等的晋升机会，让有能力的工作者没有得到重用，这些现象严重打击了员工的工作积极性，对于企业的发展来说也是一种不利的表现，严重限制了企业的发展。
2.人文关怀的重要性。对于员工的激励机制，不但要在工作方面上有效建立，而且还要落实和贯彻到员工的精神层次上，充分体现出企业的人文关怀精神，这也是企业取得更好发展的保障和关键因素。企业要时刻关心员工的思想动态和基本状况，在员工遇到困难时，及时对员工进行人文关怀，并且鼓励员工走出困境，这样才能帮助员工将全部精力投入到工作中。但是，我国大多数企业都没有意识到人文关怀的重要性和关键性。
3.培训与发展的关键性。在国有企业发展过程中，员工的培训与发展工作还没有得到社会各界的高度重视，为了能够推进企业的发展，提升员工的综合素质，使他们能够将全部精力投入到工作中，企业必须要重视员工的培训与发展工作，促进员工能够自觉和主动提高自身的专业知识和专业技能等。但是，我国很多企业并不重视员工的培训与发展，只是关心企业未来的发展和经济状况，才会严重发生人才流失现象，导致很多企业无法运行或者倒闭，所以对于员工的培训与发展方面，企业应该高度重视。
4.建立健全的薪酬发放制度和标准。企业想要取得更好的发展，必须要充分考虑到员工的自身利益，明确掌握员工的自身需要。每一位员工最关心的是薪资待遇问题，因为职位和部门之间的不同，所以员工的薪资待遇也是不同的，为了防止各员工之间产生误会和疑问，国有企业必须要建立健全的薪酬制度，还需要保证薪酬制度的公开性和透明性，建立科学合理的发放标准，有效地防止员工之间发生关于薪资待遇的矛盾。
三、国有企业人力资源激励机制的制度及策略
1.保障晋升过程的公开化和透明性。企业在培训员工和晋升方面，需要保证晋升制度的合理性和公平性。在晋升的过程中，具有较强的公开性和高度的透明性，一般都经过公开的笔试、考核实践技能、面试等一系列程序，最终选取出最优秀的人员。坚决抵制那些利用自身的关系进入到企业的员工，要制定出科学合理的培训体系和方案，明确规定培训的目标，合理的分配培训课程和培训时间，才能达到满意的培训效果。在员工晋升方面，不但要做到上述所讲到的各方面工作，而且还要建立一个良好的竞争平台，建立出最合理最公平的竞争制度，激励员工积极上进，整体提高员工的自身素质。
2.建立科学合理的管理理念。每一个企业都会制定出属于自己的管理制度，在实施文化管理过程中，不断改善和建立员工的管理规章制度，要建立科学和人性化的管理制度，有利于推进企业的取得更好的发展。制定出合理的制度，是管理和约束员工日常工作行为的重要方式，唯有运用科学合理的管理方式，始终坚持以人为本的管理理念，在考虑企业利益的同时，也能充分考虑员工的自身利益。所制定的管理制度，必须要符合公平合理的特点，引导员工建立自我批评、自我管理、自我进步等工作理念，为企业取得更好的发展而共同努力。
3.创造出良好的发展环境。明确建立合理、适当的工作目标，引导员工向更高的目标不断努力和追求。除了薪酬目标之外，国有企业应该重视引导员工对责任目标和个人目标的追求。随着我国经济的快速发展，国有企业已经逐渐向数字化、信息化的`管理方式迈进。国有企业不但要在制度上激励员工选择继续深造和进修，而且还要定期开展各方面培训活动来提高员工的综合能力，从而才能真正满足员工追求自身目标的需求。当员工实现个人目标时，他们就会主动和自觉地关心企业的未来发展的状况，因而也会对自身的工作产生出强烈的责任感和职责感，将全部的精力投入工作之中。另外，国有企业需要创造出积极向上的发展环境。国有企业想要取得更好的发展，建立良好的内部环境很关键，唯有建立了良好的发展环境，才能实现企业内部的科学管理，同时也能留住优秀人才。国有企业在人力资源管理方面，要重视培养与激励高层次的管理人才，尽一切努力为其创造出和谐向上、舒适宽松的工作条件和工作环境，将优秀人才的内在潜能充分激发出来，因而他们才能为企业的发展贡献出自身的最大力量。
4.薪资待遇合理分配。首先建立合理、完善的薪资待遇体系，保证薪资的公平分配和及时发放，实现员工的薪资待遇与工作时间的合理对接，并且要充分保障薪酬制度方面具备公开性和透明性，要充分体现出“多劳多得，少劳少得”的工资待遇特点。另外，可以建立积分制和淘汰制的工作制度，刺激员工对待工作的认真性和积极性，确保日常工作的正常开展和顺利进行。其次，在分配员工福利项目方面上，要做到合理分配和落实到位，确保员工的各项奖金和各种假期都能及时发放和及时落实，鼓励员工更加积极努力的工作。
总体来讲，国有企业在制度规章方面上，要建立健全各方面奖惩制度，充分发挥人力资源的创造性和积极性，同时也是发展的需要。随着社会的快速发展，国有企业的人力资源在国有企业中占据着重要的位置，及时建立和完善激励机制是一项刻不容缓的工作。所以，国有企业人力资源激励机制的各方面工作应该全面贯彻和落实，同时也需要得到各相关部门的高度重视和大力支持。
参考文献
[1]李清忠.企业管理中的激励方法[J].安徽水利水电职业技术学院学报,2008(3)
[2]秦秀娟,刘国忠.国企呼唤创新求变的人力资源管理[J].辽宁省交通高等专科学校学报,2006(2)
【国有企业人力资源激励机制存在的问题与建议论文】
民营企业大学生就业激励机制建议论文
摘要：当前，在民营企业的发展中，加强大学生在民营企业就业除了能够将学校和学生的就业问题有效解决，还能够对民营企业的发展奠定良好的基础，能够使得各个方面实现互惠互利，从而实现互利共赢的局面。但是在这当中由于民营企业的发展存在一定的局限性，和国企以及相关的科研事业单位线比较，加强民营企业吸纳大学生就业激励机制的问题非常有必要。
关键词：民营企业;大学生就业;激励机制;对策建议
1当前大学毕业生到民企就业的影响因素分析
1.1大学毕业生就业观念及取向分析
现阶段，大部分大学生的就业理念当中，基本上都是比较热衷在国企单位就业或者进行公务员的考试录用，将民营企业放在最后一位。通过有关调查可以看出，大学生在实际的就业中会遇到多方面的社会因素，比如，地域性以及薪酬和工作的实际属性等情况，在实际的就业中存在的误区也很多，主要表现在：一些学生首要选择出国工作，不愿因在国内的企业做普通的员工；其次是宁可在外企做普通的员工，也不愿因在一些中小企业做骨干，甚至企业的管理者；按照相关统计数据表明，在当前的大学生当中，希望做公务员的或者在事业单位以及国企央企就职的学生占到60%；对于一些来自大城市的大学生来讲，很多都不愿意去小企业或者乡镇企业就职，这部分学生占到总数的70%。并且，在这部分具有这种就业观念的学生当中，能够主动对其自身岗位或者工作实施调整的人数非常的少。现阶段，随着大学生就业压力的增加，从本世纪初期，对于高等教育逐渐从精英化发展方向朝向大众化的教育方向发展，造成大学生的就业人员不断的增加。从现阶段人才资源的实际发展可以看出，大学毕业生的人数不是很多，对于人才需求的缺口还是很大，因此想要有效的解决大学生就业难的问题，就需要学生能够认识我国综合性发展的方向，对自身的能力客观实际的评价，对于自身的就业观念有效调整，将就业渠道有效扩展。
1.2大学毕业生对于中小型民营企业缺乏了解
在对于民营企业的认知当中，大部分学生只是对于一些知名的企业具有一定的信任感，但是对于其他的一些中小企业认识性非常低，这样就在一定意义上对于学生的就业热情产生影响，并且也会使得民营企业和学生之间的对接出现下降。近些年，政府加强对于大学生就业难问题的重视，并且在此基础上还加强了对于其政策的有效落实，但是在实际的落实当中，各个区域的政策在实际的制定以及落实中产生一定的差异，由于这种较为分散的政策，也造成大学生在实际的就业选择中对其他的民营企业的认知程度很低。对于很多毕业生，只有少部分学生知道有相关的优惠政策，但是不知道具体的优惠政策，甚至有一些学校的辅导员也不知道具体的优惠政策。在企业的视角可以看出，一些民营企业也不是很清楚。所以，对于国家来讲就需要加强对于这些优惠政策的有效宣传。
1.3大学毕业生在民企中的发展空间
按照实际的调查，高校学生有很多学生认为自身在民营企业在其中很难获得一定的发展空间以及对于民营企业缺少相应的信心。对于这些学生认为民企自身的风险很大，例如，相关的经济危机往往会造成企业倒闭，企业的自身理念以及人文环境之间参差不齐，竞争比较大，失业率也很大；还有一些民营企业自身的制度不是很完善。同时，因为一些民营企业本身就属于家族式的企业，所以采人才的选择以及发展时，往往就担心外部所招聘的人员对于企业的忠诚度不够，若是有这种心理，这些家族式的企业就往往很难获得外部人才的信任，并且在实际的晋升以及培训中对于这些机会很难做到公正公平，通常不是以人员的自身工作能力作为实际的评判标准，往往只是将外部招聘的人员看做不是自己人那样对待以及判断。
1.4大学毕业生在民企工作的权益保障
民营企业自身的福利待遇以及职称晋升方面都和一些事业单位或者国企央企等单位很难比较，这样就使得一些高校毕业生在对民营企业的选择中存在很多顾虑。按照相关调查表明，大部分毕业生不愿意去民营企业就业的原因主要就是，薪资比较低以及工作不稳定和福利比较少等原因。总之，造成大部分学生不愿意到民营企业中进行就业，并且这也是很多民营企业在对优秀的毕业生进行选择中很困难。
2完善民营企业吸纳大学生就业激励机制
2.1搭建大学生就业网络公共平台
对于不同的行业以及不同的区域，民营企业需要为学生提供科学合理的招聘信息以及全面的民营企业就业服务指导，除了能够为毕业生提供相关的就业指导之后，企业还需要能够和大学生在相关的网络平台上实施信息的交流，以此来学生在走向工作岗位之前奠定良好的基础。
2.2政府进一步细化民企财政激励政策
加强民营企业的财政激励，比如，在一些民营企业中若是能够吸纳毕业生人员占到总职工人员数量的`三成，就鞥狗享受一定的贷款扶持政策或者在两年内免除相关的登记费用以及管理等费用；在通过相关部门进行审核之后，相对于一些比较稳定的毕业生所对企业做出的贡献，可以申请领取对应的社会保险优惠以及岗位的补贴等。
2.3落实并完善大学生就业保障机制和管理体系建设
不断加强和完善高校毕业生的就业保障制度以及相关的配套服务等，以此确保符合条件的学生以及相关的用人单机位能够对政府的相关就业扶持政策能够有效的享受，尽可能的有针对性的加强高校毕业生在自身的发展能力以及生存条件方面的服务。在学校的角度可以加强相关就业管理体系的资金投入，对学生从入校到毕业的每个环节都能够实现有效的监督和重视。
2.4政府加强引导民企社会责任意识
企业需要承担相应的社会责任，并且成为自身自愿所承担的一种自律行为，并且政府也能够出台相关的制度以及法律依据来加强企业的社会责任感。例如，企业的生产安全以及产品质量的安全等等。政府通过这些相关的政策来强化企业对于社会秩序稳定的责任意识，并且这也是促进企业社会责任发展的主要方式。
3结语
总之，民营企业是当前社会发展中解决就业的主要方式，并且是促进社会和谐发展的主要力量。因此就需要从多方面强化监督，对相关政策的落实有序执行，以此来维护高校毕业生的相关权益，确保高校毕业生在民营企业就业中获得良好的保障。
参考文献：
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[2]张婷婷.基于胜任素质模型的大学生可雇佣性问题研究[D].西南财经大学,2008.
[3]李亚慧.民营企业薪酬激励机制的对策研究——以内蒙古为例[J].生产力研究,2010,12:202-204.
【民营企业大学生就业激励机制建议论文】