只要你是人才，海尔就会大胆地任用你。但是，担当重任之后，你还将面临着严格的监控和更大的竞争。由本台记者陈静、王文科采制的系列报道：《人才铸就海尔魂》，今天请听第二篇：“80-20原则”。
在海尔，从集团公司到部门车间，都在最明显处设有“干部考评栏”，人事部门按照盘化的标准奖惩干部。作为一名干部，如果一年内受到二次书面批评，将被免去行政职务。
对于干部，海尔不仅坚持“奖惩凭考核”，而且做到“政绩有评说”。海尔有张企业报叫《海尔人》。谈起这张报，海尔中层以上干部都有些“谈虎色变”的味道。海尔药业发展公司副总经理李青、海尔冷柜事业部本部长杨传新、海尔建设监理公司经理张士礼等人，就都在海尔报上亮过相：“李青，你能否抓住零点五次机会?”、“杨传新，矛头要对准自己。”、“张士礼，别人能做到的，你为何做不到?”……企业报上这些，指名道姓、引人注目的标题，的确令局内人感到不安，令局外人感到吃惊。在中国的企业界中，能够如此对企业的中层干部，进行毫不留情地公开批评，海尔可谓是独树一帜。对于这种公开指名批评的作风，海尔企业文化中心主任、《海尔人，主编苏芳雯认为：
【录音】苏芳更：“从企业的发展来讲，干邵走关健。知果企业里头，一件本情做错了，那么，干邢要负80%的责任，直接责任者负20肠的责任，这就叫“80-20原则”。我们应该在企业里头形成一种除了制度之外，还有一种监着的机制。海尔报这张报纸呢，就在典论方面起了比较重要的监借作用。我们工作全邵是公开的，我们是对辜不对人。”
作为一种用人的规范和督促，"80- 20原则”并非数字游戏，海尔认为，干部就是关键的少数，如果下面出了问题，那么占企业人数20%的干部就应担负80%的责任。“范萍事件”就是最典型的例证。一次，洗衣机车间的质检员范萍，因贵任心不强造成选择开关漏检，被罚款50无，这本是很正常的事，但是，海尔认为，不该如此简单。《海尔人》报就此展开了“范萍的上级负什么贵任?”的大讨论，并配发《动真格的，先从干部开始》的评论。事后，分管质量工作的厂级干部和总经理，都心甘情愿地做了自我处罚。“范萍事件”在集团引起强烈反响，许多过去难以解决的问题，按照"80-20原则”，都得到妥善处理。常言道“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，可以说，海尔的“80-20原则”，体现的就是这个道理。也正是基于这个道理，使得张瑞敏总裁对自己和干部的要求近乎苛刻：
【录音】张瑞敏：“关健的少数制约着次要的多数，在这个发展过程中，如果出了问题的话，首先不是追究出问题的那个人，而是要根据这个来统，来找到负青任的那个人。”
把80-20原则引入用人机制，海尔从90年起，就大胆打破干部使用终身制。他们给管理人员制定了三条政策：“在位要受控、升迁要竞争、届满要轮岗”，让所有干部“上”有竞争，“干”有压力，从而在动态性和全过程的竞争、激励和监督中，鞭策和造就了一支强悍练达的干部队伍；并通过人与人之间的相互配合、相互监督，使每个员工都能自觉自愿地把自己塑造成企业人才。那么，海尔是怎样提高全员素质，使整个集团进入一种有序的、高质童的良性循环的呢?